Kirjoitan tätä nyt Pride-viikolla. Olen aikoinani osallistunut Prideille iloisesti juhlien, kulkueessa nauraen ja puistojuhlassa kevyesti humaltuen. Jos Helsingin Pride-kulkue järjestettäisiin nyt, en jaksaisi lähteä. En pystyisi juhlimaan tilanteessa, jossa yhdenvertaisuus ja ihmisoikeudet eivät vieläkään toteudu. Tilanteessa, jossa vähemmistöihin kohdistuva vihapuhe muuttuu kommentti kommentilta normaalimmaksi ja väkivallan uhka konkretisoituu hetki hetkeltä.
Tämä teksti on teille liittolaiset, erityisesti yrityksille, järjestöille ja valtion virastoille, jotka pohtivat miten osallistua Pride-kuukauteen.
1. Älkää osallistuko vain Pride-kuukauteen
Mikään ei ole turhauttavampaa kuin kerran vuodessa, kesäkuussa, tehty sateenkaaripostaus, jossa kerrotaan rakkauden kuuluvan kaikille tai työpaikan logon vaihtaminen saateenkaariversioon. Tämä ei ole edes se kuuluisa ”bare minimum”. Symbolien lätkiminen sinne tänne ei ole yhdenvertaisuustyötä tai liittolaisuutta. Sillä voi korkeintaan osoittaa sen, että vähemmistöön kuuluva henkilö voi mahdollisesti asioida liikkeessä tai olla työpaikkaasi yhteydessä, mutta se ei todellakaan takaa sitä, että hänet kohdataan kuten enemmistöön kuuluvat ihmiset. Turvallisuus syntyy pitkäjänteisestä työstä. Liittolaisuus on tekoja, jotka edistävät yhdenvertaisuutta vuoden jokaisena päivänä, ei vain kesäkuussa.
2. Tutustukaa sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen historiaan sekä länsimaissa että niiden ulkopuolella
Jotta työpaikkasi voi olla hyvä ja turvallinen myös vähemmistöille, suosittelen tutustumaan laajasti sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen historiaan. Internet, kirjastoista puhumattakaan, on täynnä erinomaista tietoa vähemmistöjen historiasta. Historian tunteminen auttaa ymmärtämään miksi Pride on paljon muutakin kuin juhla ja lippujen nostamista salkoihin. Tämä historia ei ole vain sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen historiaa vaan se on jokaisen ihmisen historiaa. Tapahtuneet asiat eivät ole tapahtuneet tyhjiössä vain vähemmistöille vaan niissä tapahtumissa on ollut oma osansa myös valta-asemassa olevalla enemmistöllä. Vaikka sateenkaarihistoria koskettaa suoraan sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjä, se on ihmiskunnan – valtioiden, yhteisöjen ja yksilöiden – yhteistä historiaa.
3. Hankkikaa koulutusta henkilöstölle
Usein ei kannata jättää kouluttautumista yksilöiden harteille. Yrityksillä, järjestöillä ja valtion virastoilla on resursseja kouluttaa henkilöstöään myös sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin kuuluvissa asioissa. Koulutuksia tarjoavat monet erilaiset tahot, kuten järjestöt tai yksittäiset kouluttajat. Koulutus on loppujen lopuksi pieni investointi, koska se ”maksaa” itsensä takaisin hyvin nopeasti. Koulutuksen ostaminen on myös vahva signaali työntekijöille; koulutuksen järjestäminen kertoo työyhteisölle, että sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin liittyvät asiat ovat työpaikallanne tärkeitä.
4. Muuttakaa työpaikan yhteisiä diskursseja siten, että ne eivät enää ole cisheteronormatiivisia
Puheen tapojen muuttaminen läpäisee koko yrityksen viestinnän aina ulkoisesta viestinnästä kahvipöytäkeskusteluihin. Miettikää tarkkaan, onko sukupuolitieto millään tasolla tärkeä yrityksen lomakkeissa (niin sisäisissä kuin asiakkuuslomakkeissa). Onko olennaista puhua aviomiehistä tai -vaimoista tai udella uudelta työntekijältä hänen parisuhdestatustaan olettamalla hänet cisheteroksi tai ensinnäkään ihmiseksi, joka kaipaa minkäänlaista romanttista tai seksuaalista suhdetta toiseen ihmiseen? Kyselläänkö raskaana olevilta/odottavilta/lapsen saaneilta vanhemmilta lapsen sukupuolta? Puhutaanko ”toimiston tytöistä ja pojista”? Avataanko tilaisuudet lauseella ”hyvät naiset ja herrat”? Tästä kaikesta voi luopua. Inklusiivinen puhe antaa tilaa ihmisille olla omia itsejään ja ei ulossulje heitä, jotka eivät mahdu cisheteronormatiiviseen muottiin.
5. Jos rekryätte, niin hoitakaa rekry anonyymisti
Tämän pitäisi olla arkipäivää jokaisessa rekrytilanteessa. Anonyymi rekry hyödyttää sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen lisäksi myös muita vähemmistöryhmiä. En keksi yhtään sellaista syytä anonyymistä rekrytoinnista kieltäytymiselle, joka ei liittyisi jollain tavalla rakenteelliseen syrjintään. Jos uutta työntekijää etsittäessä korostetaan sitä, että paikkaan halutaan pätevin työntekijä, niin silloin sukupuolella, seksuaalisuudella, vammaisuudella, ihonvärillä tai kansalaisuudella ei oikeasti pitäisi olla mitään väliä. Nämä kaikki edellä mainitut vähemmistöpositiot käyvät joko suoraan tai epäsuorasti ilmi ei-anonymisoiduissa rekrytoinneissa varsinkin, jos hakulomakkeessa kyseellään tietoja esimerkiksi parisuhdestatuksesta. Vaikka työnhakijoiden googlaaminen on laitonta, tapahtuu sitä silti yllättävän usein.
6. Puuttukaa kaikkeen syrjintään välittömästi ja tehokkaasti
Syrjintään puuttuminen on työlästä ja ikävää, mutta se pitää tehdä. Jos työpaikallanne puhutaan ydinarvoista ja yhdenvertaisuudesta, mutta silti syrjintätapaukset lakaistaan maton alle, ei kyseessä ole todellisuudessa yhdenvertainen työpaikka. Jos työpaikalla Pride-kuukautena liputetaan sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen oikeuksien perään, mutta jätetään heitä syrjivä puhe tai toiminta huomiotta, on kyse pelkästä imagon kiillotuksesta. Tällaisesta kiinni jääminen on valtava isku toimijan uskottavuudelle. Ja kun sanon ”kaikkeen syrjintään” niin tarkoitan kaikkeen syrjintään. Suomen laki määrittelee hyvin yksiselitteisesti, että yhtäkään ihmistä ei tule syrjiä hänen ominaisuuksiensa takia.
7. Puuttukaa kaikkeen ahdisteluun ja häirintään välittömästi ja tehokkaasti
Edellä mainittu pätee myös kaikkeen häirintään ja ahdisteluun. Miksi erotella syrjintä häirinnästä ja ahdistelusta? Osittain siksi, että näiden dynamiikassa on eroja. Syrjintä on usein rakenteellisempaa ja paikoin niin arkipäiväistä ja normalisoitua, että sitä ei syrjinnäksi edes mielletä. Ahdistelu ja häirintä asettuvat hieman erilaiselle toiminnan alueelle. Niiden takana on misogyynisiä, transfobisia tai homofobisia rakenteellisia malleja, jotka mahdollistavat ahdistelun ja häirinnän, mutta ne toteutuvat usein piilotetummin. Sekä syrjinnän että häirinnän ja ahdistelun kohdalla työpaikalla pitäisi olla valmis toimintamalli, miten asia otetaan käsittelyyn, millaisia seurauksia vahingollisella toiminnalla on ja miten näiden vahingollisten tekojen kohteeksi joutuneita ihmisiä tuetaan. Jos osaamista omasta takaa ei löydy, niin jälleen kerran tällaisen koulutuksen ja siihen liittyvän toimintasuunnitelman voi myös ostaa ulkopuolelta.
8. Moderoikaa tiukasti sosiaalisen median (tai sivujenne) kommentti- ja keskusteluosioita
Pride-kuukauden tutkipostaukset ovat varmasti kiva idea, mutta kääntyvät noin sekunneissa vähemmistöjä kuormittaviksi, jos postausten (tai uutisten) kommentti- ja keskusteluosioita ei moderoida. Miettikää kannattaako kommentointimahdollisuutta avata ensinnäkään. Kenen tarkoitusta palvelee se, että somepostauksen alle saapuu pataljoona homo- ja transfobisia ihmisiä oksentamaan vihaansa? Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöille osoitettu tuki jää todella ohueksi kosmeettiseksi fiilistelyksi, jos postauksen alla viha ja inho saavat rehottaa vapaasti. Se, että viha jätetään näkyville, kertoo äärimmäisen yksiselitteisesti sen, että postauksen tekijä ei ole todellinen liittolainen. Moderointi on uuvuttavaa ja raskasta, mutta tässä kohtaa voi miettiä kuinka uuvuttavaa ja raskasta on lukea saman päivän aikana lukuisia vihakommentteja, jotka koskevat juuri itseä.
9. Jos ette tiedä jotain asiaa, niin kysykää tai etsikää tietoa luotettavista lähteistä
”Käsitteet ja sanat muuttuvat koko ajan” on lause, jota kuulee hyvin usein liittolaisilta. On aivan totta, että sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin liittyy paljon sellaista sanastoa ja käsitteitä, jotka ovat vieraita ja jotka tarkentuvat sekä monipuolistuvat yhteisöjen sisäisten keskustelujen seurauksena. Jos olet epävarma jostain käsitteestä tai tiedosta älä vain kiireessä oleta ja tee vähän sinne päin vaan kysy. Ei kannata myöskään kysyä siltä työpaikkasi tai tuttavapiirisi ”ainoalta” sukupuoli- tai seksuaalivähemmistöön kuuluvalta ihmiseltä. Kukaan ei jaksa olla aina se designated trans/gay, jonka tehtävänä on kouluttaa lähipiiriään. Järjestöillä on jatkuvasti päivittyviä sanastoja sivuillaan sekä työntekijöitä tai vapaaehtoisia, jotka voivat vastata kysymyksiisi. Ota ennemmin yhteyttä niihin kuin kaveriisi.
10. Hyvä liittolaisuus on tekoja
Ihmisoikeuksien puolesta ei voi liputtaa vain vähän. Koko ajatus kevyestä tuen osoittamisesta on jokseenkin mahdoton. Joko työpaikkasi seisoo yhdenvertaisten ihmisoikeuksien puolella tai ei – mitään välimuotoa ei ole olemassa. Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen oikeuksien tukeminen on tosiaan paljon muutakin kuin profiilikehys tai sateenkaarilogo, se on aktiivista toimintaa yhdenvertaisuuden eteen. Jos tänä vuonna sateenkaarilogo oli ensimmäinen askel, niin vuotta on jäljellä vielä seitsemisen kuukautta. Mitä jos jokaisen kuukauden aikana työpaikallanne tehtäisiin työtä sen eteen, että vähemmistöt tulisivat kohdatuiksi kunnioittavasti ja syrjintään puututtaisiin tiukasti. Lomien jälkeen on hyvä hetki uudistaa rekrytointiprosessi ja joulua ennen voi miettiä markkinointikampanjan inklusiivisuutta. Lokakuussa voi järjestää vaikka sen sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjä koskevan koulutuksen viestintätiimille. Kyse on tahdosta olla hyvä liittolainen.
– Tinksu
